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搭建研发人员的任职资格规范与绩效管理的对接
2017-11-17 16:18
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任职资格规范与资格认证的主要差别在于其依据不同,前者是普遍意义上的职类划分与资格标准,后者是基于企业内绩效考核的标准。对员工绩效来说,任职资格规范可能起着“治本”的作用,对员工的绩效一般有着根本的改进作用;而一段时期内绩效考核的综合结果是制定任职资格规范的资料来源。
那么任职资格规范与绩效管理之间是如何具体相互促进的呢?
首先每个月、每个季度、每个年度的研发人员绩效考核结果是任职资格规范形成的参考项,是产品设计的问题?产品没有达到客户需求的问题?产品开发中出现纰漏的问题?等等,利用考核结果中的问题项和成功项设置能够胜任研发岗位的任职资格规范,任职资格规范为绩效考核提供了除业绩外的其他考核项,使绩效考核的指标设置更加全面同时又能够符合岗位关键性能力考察的需求,另外任职资格规范的建立和完善,并用于指导工作中的人员配置和培训开发问题有助于长期绩效的改进。
其次,就目前企业的人力资源管理思想来看,一般企业的绩效管理更加注重结果,兼顾过程,而构建任职资格则更侧重于过程,任职资格规范的搭建基于研发人员的工作流程,通过寻找工作流程中的关键点,提取符合的任职资格形成任职资格规范书,因此二者融合实现了过程和结果的平衡。
最后,分析员在多年的实战咨询经验中发现,一些高新技术企业由于跟不上市场产品更新换代的需求导致“英年早逝”、绩效管理无法有效施展或者是收效甚微,主要原因可能是因为其核心的产品或者是软件等的研发人员还没有具备达成企业绩效的能力,从某种程度上来说,关注能力比关注绩效结果更为重要,而研发人员任职资格规范的搭建能够比较清晰地告诉人力资源管理者本企业研发岗位到底需要什么样的人、需要对目前研发人员的能力进行哪些方面的开发,使其能满足本企业研发能力的需求。

作者:中人网

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