大家一年到头都是忙忙碌碌，到了年终，还会有一些特定的项目工作要忙，比如年会、年终奖、评优等等。但是近两年发现，年终的时候招聘工作依然不能停。很多HR会觉得年终招聘难做，但即使再难还是有方法可以找。对于年终的招聘，不少同行也会互相讨论了解，为什么年终还要做招聘，招聘主要是为了来年储备还是急需，年终招人比平时难吗等等问题。我们一一来看看。
首先说说为什么年终还要做招聘这个工作？其实主要是现在人员流动的随机性和行业对人才的竞争。以前不少员工在年底完全没有要看看外面机会的意愿，但现在却有不少人可能会想看看外部的机会，另外随着年终绩效和年终奖的陆续揭晓，不少员工心里也有一些想法，对自己新的一年有大概的计划。所以难免会有人员的流失。而且随着外部的变化及行业竞争压力，不少企业也会提前将新一年的业务开展计划提前进行准备或者上马，所以必定需要配置相关的人才。所以招聘的工作永远都在进行中。
对于不少企业来说招聘的人员基本是为新的一年做储备，所以会安排在过年后入职，也有个别会安排在年前，可以早点熟悉工作内容和流程，早日可以投入工作中。我觉得如果定下来录用的人员，尽早安排入职比较好。毕竟也怕夜长梦多。曾经遇到过一个候选人就是过了一个年就被其他公司挖走了，所以主动先下手是有道理的。
年终招聘到底难不难呢？这个是我们需要重点聊的话题。为什么会觉得难。我想可能有以下的因素，首先不少HR会觉得因为有年终奖的羁绊，所以候选人不愿意年底换工作。其实如果HR真正深入去了解，年终奖到底给候选人的羁绊占比有多少呢？况且对于基层岗位的人员，年终奖的占比并不大，所以HR真正要思考的是候选人真正的需求点在哪里。其次不少候选人选择工作比较谨慎和被动。所以活跃的简历不多。如果只靠传统的守株待兔基本不太可能有太多合适的人才。所以HR需要转变思路从被动变主动。最后还有一点是受传统旧观念的影响。所有HR都觉得人才流动的旺季才能有更多优秀的人员涌现，容易受金三银四，金九银十观念的影响，其实未必。我发现人才其实时刻都会有出现，只是看是否真正可以遇到最契合的。
说了这么多，对于年底招聘的建议，我觉得可以从以下方面入手。
首先广开渠道和途径还是必须的。记得曾经对所有招聘网站进行分析，哪种招聘网站适合招聘哪种职位的候选人。固然精准定位很好，但后来发现如果只局限这种针对性的方式，会减少职位的曝光度，影响招聘效果。所以如果当有职位空缺和需求的时候，还是需要尽可能让更多的人知道，广撒网还是一个基础。当然内部员工推荐的方式在这个时候也会有锦上添花的作用。定期与各业务部门的同事保持好联系很必要，因为他们的同学朋友不少都是目标人选，平时同学朋友之间的互相聊天可能就会将相关的招聘信息传播出去，到年底必定同学朋友的聚会也会多起来，所以这个时候招聘的信息更容易传递。记得曾经有一个管理层级的岗位，因为前任走的比较急，所以补充的时候有些被动。当时我们也找了不少渠道，猎头也下了很大功夫，但最终的收获还是在业务部门同事那里找到合适的人选。所以HR需要和业务部门不同层级的同事保持良好的沟通。
其次需要主动出击，保持足够的敏感度。现在不少人才都会有一定的被动性，所以更需要HR主动找寻和探索。所以搜索简历的功夫要到位。例如使用好关键词、搜索目标公司、搜索目标职能的、多看看候选人简历更新的时间等。当找到合适的人员的时候，需要不遗余力的用各种方式和对方进行主动介绍，在不断的沟通了解中，确定候选人的需求。这种寻找人才的过程可能会比较久，但是当找到真正需求的时候，招聘必定可以成功。
需要准备好吸引人才的话术和方法。前面提到对于候选人的吸引需要有足够的诚意和方法。需要从哪些方面做好准备呢？1）侧重介绍公司的规模、发展方向、业务模式及员工职业发展等方面。2）针对不同候选人的背景及发展路径，进行不同关键点的沟通。3）以成为朋友的方式深入了解候选人的真正需求，将公司职位卖点和候选人需求结合。4）适时给予候选人职业发展的建议，适当引导候选人，形成共鸣。
年底招聘很有趣，年底招聘有意义。所以我们多开拓思路，找到方法，变难为易，变累为趣。