“80后对领导唯唯诺诺，90后在摸鱼，只有我们00后在整顿职场。”[1]拒绝无效加班、怒怼“画饼”领导、反向“背调”公司……00后员工的“反客为主”、主动追求自我，在以科层制为特征、以管理为核心职能的公司中试图改变传统文化，引发大部分管理类领导者的深思。

员工的生产性要素：从技术、知识到创造力

彼得·德鲁克，把过去200年的组织创新总结为三次革命[2]：第一次是工业革命（industrial revolution），核心是机器取代了体力，技术（technology）超越了技能（skills）；第二次是生产力革（productivityrevolution），大致从1880年到第二次世界大战，核心是以泰勒制为代表的科学管理的普及，工作被知识化，强调的是标准化、可度量等概念。公司这种新组织正是随着科学管理思想的发展而兴起的；第三次是管理革命（managementrevolution），知识成为超越资本和劳动力的最重要的生产要素。和体力劳动相比，知识工作者是否努力工作很难被直接观察和测量，相应地，管理的重心转向激励，特别是动机的匹配（incentive alignment）。

沿着这个思路，阿里巴巴集团前总参谋长、《智能商业》作者曾鸣把我们正在面临的时代大变革称为第四次革命，即创意革命。在可见的未来，机械性的、可重复的脑力劳动，甚至较为复杂的分析任务，都会被机器智能取代。但人的直觉，对知识的综合升华能力，是机器暂时难以超越的。相对应的，未来社会最有价值的人，是以创造力、洞察力、对客户的感知力为核心特征的“创意精英”。

这意味着组织的逻辑必须发生变化。必须改掉过时的管理方式，吸引“创意精英”加入团队，并且创造让他们可以成长茁壮的环境。

企业文化成为新世代员工重要的赋能因素

“00后一代”作为成长环境相对优渥的新一代，出生时已享受改革开放成果，物质更加丰富；上学时迎来中国人工智能飞速发展的年代，眼界更为开放，这也意味着他们属于“独生子女+全球化+互联网童年”新一代，追求现实快乐与高品质生活，喜欢做自己感兴趣的工作[3]。

这也意味着公司的文化氛围本身将成为与公司的行业地位、应聘职位、薪酬福利同样重要的因素，创造与新世代价值观、使命感吻合的企业文化环境是未来吸引创意员工的有效方式。

真正的快乐只有在这样自由放任的环境中才能绽放，未来一个炙手可热的好工作都应该充满乐趣。营造合适的氛围和支持环境，将更有利于充分发挥员工的创造力，快速感知客户的需求，愉快地创造相应的产品和服务。

企业文化重新定义组织与工作：谷歌的例子

创造力将成为员工最重要的生产性要素，企业文化也将成为新世代员工重要的赋能因素，那么如何打造企业文化吸引创意人才？埃里克·施密特和乔纳森·罗森伯格在《重新定义公司》中记录了谷歌历史上创意管理策略[4]：

• 休闲文化

  谷歌在斯坦福大学学生宿舍里成立，我们的娱乐设施建造风格与大学校园也有着千丝万缕的联系。拉里和谢尔盖努力打造出一派大学气氛浓厚的环境，为“学生们”提供了世界顶尖的文化、体育以及学习设施，让“学生们”花时间充实自己。多数的来访者都忽略了谷歌的办公场所，谷歌人的大部分时间是在这里度过的。

• 质疑文化

  尽管创意精英都有很强的个性，无法把想法藏在心里，但也有一部分人在提出反对意见时会觉得磨不开面子，谷歌把“提出疑义”作为一种硬性规定——营造任人唯贤的环境，创造一种强调“质疑”的文化，给员工自由，让他们自己去寻找更好的答案。

• 休假文化

  谷歌鼓励员工享受假期，没有人对企业来说是真正不可或缺的，如果有员工有意把自己打造成企业不可或缺的人物，给这种人安排一个假期，让别人填上空缺。这样一来，不仅骨干人物会因休假而神清气爽、干劲十足，其代班人也得到了锻炼。