老板眼里的优秀员工
很多企业在面对优秀员工离职时，都会开出自认为很好的条件来留住员工，结果是要么员工不接受，要么员工狮子大开口，总之留人成本非常高。
通过这样高的留人成本，企业和优秀员工之间的关系实质也发生了变化，老板就会觉得这个优秀员工以前是资产，觉得拥有这样的员工非常值。
现在给这么高的工资待遇，就觉得不是那么值了，甚至已经有一种不是优秀员工的感觉，因为心里关系变了，老板看员工不值，员工感觉老板对自己不再信任和重用，结果往往就是员工还是选择离职。
其实，在很多老板眼里所谓的优秀员工，都是从投入产比的角度来看的：
如果一个员工工作结果、效果很好，工资却不高，老板就会觉得这个员工很值，很优秀；
如果一个员工工作结果、效果也很好，但是工资却给了很高，老板就会觉得这个员工不怎么值，因为投入产出比不高，企业赚多并不多，大部分被员工拿走了。 

如何留住优秀人才？
一、建立合伙人模式
1、合伙人模式的主要操作方式：
1）合伙人是以增量为分配规则；
2）企业拿出增量利润的10-30%来分配给准备入伙的员工；
3）成为合伙人的员工必须要投钱加入，但实质不占公司的股份；
4）合伙人根据投钱的金额来决定分享比例；
5）最后合伙人根据投钱和贡献两种方式来最终获得增量利润分红。
2、合伙人模式的主要优点：
1）员工的入伙金不占公司股份，企业不担心员工未来坐享其成；
2）员工的入伙金因为不占公司股份，所以员工离职时，入伙金是可以退还的；
3）合伙人适合业绩增长型企业，每年为一轮，激励员工做到利润增量，和企业一起分享成果。
4）合伙人分配是以增量为导向，所以员工必须要比过去创造更多，才能分享更多，真正以激励员工为导向。

合伙人与股东区别
二、做期权股权激励
华为如何从一个小企业发展到世界500强的企业，一个非常重要的原因就是创始人任正非是一个非常有格局的人，他在很早就开始做类似期权的股权激励，把自己股份稀释到只有1.01%，充分地挖掘了员工潜能和价值，最终越做越大。
1、期权的操作如下;
1）企业确认拿出利润分享的比例，如10%；
2）确认分享激励周期，一般为3-5年；
3）根据回报率，确认每年购买的股价；
4）根据职务或贡献，确认股份份数；
5）定制行权条件；
6）达成行权目标，员工进行填权，实现当年分红； 

总结
1、留住人才从在职开始；
2、留住人才从定好激励方案开始；
3、激励人才从增量分配开始；
4、没有做股权、合伙人的企业，其留人和激励人才成本的必定是最高的。
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