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筛选简历,这五个步骤HR必须做(2)
2018-01-09 15:21
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第四关:简历的研判

简历研判是在精读简历基础上的进一步更加细致和更加严格的“审判”。如果把“精读”视为是看“有没有”,那研判则是看“高不高”、“深不深”、“精不精”、“强不强”。研判简历的难度在于“怎样判”,因为“怎样判”需要一定的经验和实力。

怎样看成就和经验的高度和资深程度?

对于经验而言,参加一个行业领先研究项目获得的经验一定比一般性项目获得的经验积累要多,“主导”项目肯定比“参与”更有价值。

有综合管理经验可能比只有单一功能管理经验的应聘者更受欢迎。

著名的、具有举足轻重地位的奖项肯定比一般性奖项更有“江湖”地位。

创新性和独创性的成果总是比完善优化更令人瞩目。

但要注意,不能简单地认为有报道、有出版物就一定资深。有些应聘者热衷于市场运作,出风头博眼球,结果荒废业务。

怎样看工作风格和个性?

在简历研判的实操中,领导能力的判断相对比较容易,领导风格的辨别相对较难。

一个简单判断应聘者领导风格的方法就是,看应聘者如何介绍他的项目成就。如果比较多的形容词,用词华丽,这个风格可能偏重表面和不扎实;如果比较多数据和细节,可能是严谨、细致。

当然这只是初步判断,需要在面试时加以追究和确认。

怎样看文化的适应性?

一个既有国企、外企又有民企工作经历的应聘者,对文化的适应性肯定高于只有单一性质的企业工作经历的应聘者。在国企工作多年的应聘者可能对处理复杂人际关系得心应手;而外企应聘者自我意识会更强烈;有民营企业工作经历的应聘者抗压、抗击打能力则明显高于在其他企业的应聘者。

  怎样判断是否有实操?

基本方法是:

一看细节,如果叙述比较细节,说明应聘者实战过的可能性较大。如果只是泛泛而谈则不然;

二是用词,使用的是专业词汇,特别是业内的俗称而非学术用词,说明应聘者真的熟悉;

三看难点,在简历中能够写出项目实施难点或问题的是有实操的应聘者,因为成果是公开的,而问题和难点只有真正参与的人才知晓;

四看方法,简历中介绍的实现成果的方法独特,参与实操的可能性大。反之,可能来自于书本。

怎样判断简历造假?

经常会有年轻的HR问:怎么才能判断简历是否造假?怎么发现应聘者简历中的不诚实部分呢?

我的方法是:

一看简历中的疑点和感觉奇怪、别扭的地方,从这些疑问和别扭的地方着手,细致推敲,也许能发现破绽;

二看职务发展的内在逻辑关系。一个人的职业发展是遵循一定的规则的,如果违反了这样的规则,逻辑上出现混乱,就可能有假。

第五关:简历的匹配和善后

简历的匹配是整个简历审判的核心。简历审判的全过程目的只有一个:发现和所招聘职位要求相匹配的合格简历,进入下一阶段——面试。因此,简历如何匹配显得尤为重要。

直接匹配法

又称简单匹配法,是最常用,也是最简单的一种简历匹配方法。它对职位需求中的关键要素与应聘者工作经历和经验进行简单对比和匹配,能够完全对应匹配的,被认为是“合适”的应聘者。

直接匹配法的一个核心是确定所招聘职位的关键要素。关键要素的确定取决于该职位的岗位需求和公司对应聘者在该职位实现功能和成就的期望。不同的企业、不同的职位的关键要素并不完全相同。

即使同一企业,对不同的职位的关键要素也不相同。关键要素通常包括行业经验、职位经验、工作年限要求、学历和资质要求等等。

模糊匹配法

在招聘实践中,通常能够直接匹配的简历并不多见,更多遇到的是应聘者的经历中有些关键要素符合JD的要求,而JD中的另外一些需求则不能满足。

模糊匹配法是通过分析关键要素的匹配量、匹配程度,以及应聘者具备的可转移技能的判断,进行相关性的模糊匹配。绝大部分关键要素匹配,而且匹配度较高,一些次要要素不匹配,或者部分不匹配的关键要素可以通过应聘者的“可转移技能”弥补,则模糊匹配成功。

附加步骤:简历的善后处理

简历的善后处理通常被我们所忽视。特别是在简历精读、简历研判阶段淘汰的简历,一般会被抛之不理。

我建议,对于这类简历,应当分类归档保存,为以后相关职位的招聘留存资料。它们虽然不适合现在招聘的职位,但可能适合另外的职位,或者也许适合后续招聘的某一个职位。保留它们,可以在后续的职位招聘中节省时间,提高筛选简历的效率。

我的另一个建议是,给每个投简历但未成功进入下一轮的应聘者发一份感谢函。感谢他们申请本公司职位,并告知他们:简历已经被存入公司人才库,未来有新职位机会时,会在第一时间内通知他们,欢迎继续关注本公司的招聘信息,积极申请以后的相关职位,云云。这表现了企业HR的专业度,也反映了企业的人文关怀和企业文化,有助于雇主品牌建设。

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作者:张苏宁

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